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La remuneración

El salario

¿Qué es el salario?

Se considerará como salario el total de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. En ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador.

TIPOS DE RETRIBUCIONES

Retribuciones salariales

Son aquellas cantidades abonadas al trabajador por el trabajo efectivamente realizado o por determinados tiempos de descanso que son computados como de trabajo. Estos tiempos de descanso son:

1. El descanso dominical o semanal.
2. Los días festivos o no recuperables.
3. El período de vacaciones anual.
4. El descanso durante la jornada siempre que éste sea obligatorio.
5. Los permisos o ausencias justificadas al trabajo, ya sean por venir recogidas en la ley o en los distintos Convenios colectivos.
6. Las interrupciones en la realización del trabajo cuando son ajenas a la voluntad del trabajador, o se deban a causas imputables al empresario.

Percepciones extrasalariales

Por su parte, no tienen carácter salarial las cantidades abonadas por los siguientes conceptos:

1. Aquellas cantidades percibidas por el trabajador como indemnizaciones o suplidos por los gastos que se le ocasionan por la realización del trabajo.
2. Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social, ya sean abonadas por las Entidades de la propia Seguridad Social, por las Mutuas patronales o directamente por las propias empresas.
3. Las indemnizaciones consecuencia de traslados, suspensiones o despido del trabajador.

Todas ellas tienen como elemento diferenciador el que no se abonan por la realización de un servicio, sino que tienen carácter compensatorio, esto es, se trata de minimizar en lo posible los gastos que se le han ocasionado al trabajador por el desarrollo de la actividad laboral.

Por esta especialidad, sus características difieren de aquéllas propias de las percepciones salariales, y así:

1. No se tienen en cuenta para el abono de los períodos de descanso.
2. No se computan a efectos de cotización a la Seguridad Social.
3. Al tener una causa determinada (un traslado, un despido, el desgaste de herramientas,...) no se tendrán en cuenta para el cálculo de determinadas responsabilidades del empresario.

Lugar, tiempo y forma de pago

El salario deberá pagarse puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenido o conforme a los usos y costumbres, sin que el periodo de tiempo a que se refiere el abono exceda de un mes, teniendo el trabajador derecho a percibir, sin que llegue el día de pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

En el trabajo a comisión, el derecho al salario nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio que el trabajador a conseguido.

Forma de pago: En moneda de curso legal ó mediante talón o a través de entidad bancaria por transferencia, previo informe al Comité de Empresa.

El recibo justificativo del pago del salario debe ajustarse al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo y se referirá a meses naturales.

El recibo será firmado por el trabajador en el momento del pago y la entrega del duplicado del recibo. Cuando el pago se haga por transferencia el empresario entregará el duplicado sin necesidad de firma ya que el pago se justifica por el documento bancario.

El empresario está obligado a conservar tantos los recibos como los boletines de cotización a la Seguridad Social durante un periodo mínimo de 4 años.

El recibo de salarios sólo prueba la percepción de las cantidades que en él se consignan pero eso no quiere decir que las que figuran sean las realmente debidas ni que se puedan haber percibido otras cantidades no consignadas.

Inembargabilidad del salario

Es una medida protectora del salario frente a los acreedores del trabajador. Las normas básicas están recogidas en el art. 27.2. del Estatuto de los Trabajadores:

1. El salario en la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional es inembargable.
2. Son inembargables igualmente el mobiliario, libros e instrumentos necesarios para el ejercicio de la profesión y oficio del deudor, así como el salario, jornal, sueldo, pensión, retribución o su equivalente que no exceda del SMI.
3. Inembargabilidad absoluta en cuanto al límite SMI y embargabilidad relativa respecto a la cantidad que exceda de dicho límite.

El Salario Mínimo Interprofesional SMI para el año 2002, que será la cantidad inembargable, será 14,74 euros / día ó 442,20 euros / día.

Escala de porcentajes de embargo:

Percepciones	%Embargables
1 SMI	0 %
2 SMI	30 %
3 SMI	50 %
4 SMI	60 %
5 SMI	75 %
6 SMI	90 %

Esta escala no será aplicable en los siguientes casos, independientemente de que las retribuciones del trabajador sean o no superiores al SMI:

• Cuando el salario no supere el SMI, podrá embargarse para el pago de las prestaciones alimenticias a favor del cónyuge ó hijos en virtud de resolución de los Tribunales.
• Cuando el salario supere el SMI y el embargo tenga por objeto hacer efectivas prestaciones alimenticias a favor de los hijos ó cónyuge del deudor, el juez podrá autorizar el embargo de sueldos y pensiones con preferencia sobre los demás bienes y derechos excepto el dinero.

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Diferentes tipos de remuneración

Primas, bonos, beneficios sociales, stock-options,... Cada vez surgen formas más variadas de retribuir la parte variable del salario, y el hecho de optar por una u otra implica una serie de decisiones que reflejan el modo de hacer, de pensar y de valorar en la empresa.

En el grupo CEGOS hemos podido constatar los cambios en la forma, porcentaje y frecuencia de la remuneración variable a lo largo de los años, sin embargo, lo que no parece haber cambiado, ni en la nueva ni en la vieja economía, es que la remuneración se liga a los resultados (sean éstos cuantitativos o cualitativos), lo que parece hacer honor al viejo aforismo bíblico de que "por sus obras...".

Lo que está claro es que la retribución variable debe suponer un plus, un valor añadido al bruto anual que recompense el trabajo realizado para alcanzar los objetivos marcados (sean del estilo que sean), y que sea eficaz, que motive a continuar esforzándose para el desarrollo de la compañía pero, no nos engañemos, sobretodo para el desarrollo profesional personal.

Sin embargo, la mayoría de empresas todavía no tienen un sistema estructurado de remuneración variable, por lo que a continuación exponemos las diferentes opciones existentes:

Bienes

• Efectivo (posibilidad de elegir qué porcentaje de la retribución anual se desea percibir en efectivo).
• Automóviles y gasolina.
• Acciones de la empresa (mediante la entrega anual de participaciones o a través de fórmulas alternativas).

Servicios

• Contribuciones a planes de pensiones o a seguros colectivos.
• Préstamos para la adquisición de vivienda o destinados a consumo, con unas condiciones más beneficiosas que las que ofrece el mercado.
• Uso de vivienda propiedad de la empresa.
• Seguros de diferente naturaleza.
• Asesoramiento legal y fiscal para asuntos privados.
• Entrega de ordenadores personales y teléfonos móviles.
• Disponibilidad de tarjetas de crédito de la empresa.

Otras retribuciones

• Vacaciones y reducción de jornada laboral.
• Pago de colegios, universidades y clubes a los hijos.
• Formación en materias vinculadas a la actividad.
• Posibilidad de contratar servicios como guardería, gestoría, reclamación de multas o lavandería.

La Nueva Economía va imponiendo nuevas formas de retribución a los elementos más valiosos de la empresa: los empleados. Y las empresas españolas van adaptando poco a poco sus sistemas globales de retribución a las necesidades personales y familiares de los empleados. Para ello es necesario identificar y comunicar el sistema ideado a los interesados, así como la contratación y posterior gestión de los servicios elegidos.

El objetivo final de estos planes de compensación flexibles es que el trabajador pueda ajustar sus condiciones laborales a sus necesidades e intereses personales con el fin de que tanto empresa como trabajador salgan beneficiados y haya una mayor vinculación con los objetivos y estrategias.

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