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La Jornada Laboral

Jornada inferior a la prevista en convenio

CASO

He firmado un contrato indefinido con una empresa de educación no reglada en el que la jornada laboral que venía detallada en el contrato era de 34 horas, cuando por convenio es de 39 horas. Yo cobro por encima de convenio y seguramente se cotiza según lo que se cobra. Pero ¿en que manera me afecta que en mi contrato aparezcan 34 horas?.

RESPUESTA

El pacto establecido en el contrato por el que se fije la jornada laboral semanal en treinta y cuatro horas, satisfaciéndose simultáneamente un salario base superior al previsto para la categoría de la consultante en el IV Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no reglada, publicado en el Boletín Oficial del Estado de 21 de febrero de 2001, es perfectamente acorde a Derecho, dado que las disposiciones de los contratos pueden contrariar lo previsto en los convenios colectivos cuando resulten ser favorables al trabajador (artículo 3.1. c) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).

La consecuencia legal que ello tendrá para la consultante será que las horas trabajadas a la semana que excedan de las treinta y cuatro previstas tendrán la consideración de horas extraordinarias, que habrán de remunerarse con el salario correspondiente a una hora ordinaria, debiendo liquidarse dicha remuneración con carácter trimestral o al extinguirse el contrato (artículo 35 ET y artículo 15 del citado Convenio Colectivo.

Modificación de jornada laboral

CASO

¿Debe soportar el trabajador la modificación de su jornada intensiva a jornada por turnos?.

RESPUESTA

La modificación de la jornada intensiva por jornada por turnos ha de considerarse modificación de las condiciones sustanciales de trabajo, según lo expresamente previsto al efecto en el artículo 41, apartados a), b) y c) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, no es una decisión empresarial que el trabajador haya de admitir incondicionalmente, sino que, en tal caso, dispondrá de los mecanismos que le ofrece el Estatuto de los Trabajadores, es decir:

1. Resolución unilateral y de pleno derecho de su contrato de trabajo si la modificación atenta contra su propia dignidad o va en perjuicio de su formación profesional (art. 50.1 a) ET) con derecho a una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio prestado con un límite de 42 mensualidades y prorrateándose los períodos inferiores al año por meses
2. Resolución unilateral y de pleno derecho de su contrato de trabajo si no acepta la modificación de su jornada, sin que tenga las consecuencias apuntadas en el apartado anterior, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prestado con un límite de 9 mensualidades y prorrateándose los períodos inferiores al año por meses
3. sin perjuicio de que la medida de modificación se lleve a efecto, el trabajador que se muestre disconforme con la misma puede impugnarla ante los órganos jurisdiccionales de lo social, los cuales resolverán estimando o no la demanda a tal efecto interpuesta y ordenarán la reposición del trabajador a su originaria jornada, en el primero de los casos.

Legalidad de reducción de jornada y salario

CASO

Me han reducido el sueldo y el salario en un expediente de regulación de empleo, con mi consentimiento, alegándose por la empresa razones económicas, sin que se hayan visto afectados el resto de trabajadores. No obstante, la empresa incrementará muy probablemente el sueldo a estos trabajadores. ¿Tengo derecho a reclamar por ello?.

RESPUESTA

En primer lugar es preciso indicar que la medida de reducción de jornada de trabajo y salario en la relación laboral de la consultante ha de reputarse conforme a Derecho por cuanto ha sido consentida por ella misma. A estos efectos es preciso indicar que no afecta a la licitud de dicha medida un posible incremento salarial practicado al resto de trabajadores de la empresa, aún cuando la misma se justificase en su momento por razones económicas.

De esta forma, la reducción de jornada laboral y salario no constituye una medida que exija necesariamente la tramitación de un expediente de regulación de empleo, ni asimismo la autorización por la autoridad laboral, dado que no constituye un supuesto de despido colectivo regulado en el artículo 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), sino una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se rige por lo previsto en el artículo 41 ET. Es por ello que, en la medida en que dicha reducción de jornada y salario, haya redundado en una mejora de las condiciones de producción y organización empresarial, máxime siendo consentida por la propia trabajadora afectada, resulta ser lícita con independencia de que la empresa proceda a aumentar el salario de otros trabajadores no afectados por dicha medida (Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 23 de octubre de 1997; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias núm. 312/1999, de 23 de marzo; entre otras).

Por tanto, una eventual medida de incremento salarial que adopte la empresa en favor de los trabajadores no afectados por la reducción de jornada y salario podrá resultar ilícita y contraria a Derecho si integra un trato discriminatorio para la consultante y la segunda trabajadora afectada por la reducción de jornada y salario, siempre y cuando pueda determinarse que integra una vulneración del principio de igualdad y no discriminación de los artículos 14 de la Constitución y 4 c) ET, pero en ningún caso facultará a la consultante para pretender frente a la empresa una reposición de sus anteriores condiciones de jornada y salario, lo cual puede tener lugar, en su caso, por libre decisión empresarial.

Un eventual incremento salarial en favor de determinados trabajadores de la empresa entre los que no se encuentre la consultante, podrá resultar discriminatorio si ambos grupos de trabajadores se encuentran en una situación de igualdad laboral y/o profesional o si la medida de incremento salarial ha sido adoptada por circunstancias idénticas que concurren en la relación laboral de unos y otros trabajadores. En definitiva, podrá reputarse discriminatoria la medida de incremento salarial siempre y cuando su fundamento y causa se encuentre en una situación y circunstancias que concurran igualmente en la consultante y los trabajadores beneficiados por aquélla, de forma que la no aplicación de dicha medida a la consultante resulte ser arbitraria e injustificada (Sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 1990 y de 21 de mayo de 1990, entre otras).

En tal caso, la consultante podría instar extrajudicialmente a la empresa para llegar a un acuerdo a efectos de que le fuese igualmente aplicada la medida de incremento salarial. En el supuesto en que no fuese posible llegar a acuerdo alguno al respecto, y fuese posible sustentar y acreditar suficientemente el carácter arbitrario y discriminatorio de tal medida empresarial, la consultante podría ejercitar las acciones legales oportunas tendentes, o bien a la resolución unilateral causal de su contrato de trabajo con exigencia de una indemnización equivalente a la del despido disciplinario improcedente (esto es, cuarenta y cinco días de salario por año con un límite de cuarenta y dos mensualidades, prorrateándose los períodos de prestación de servicios inferiores a un año por meses) (artículo 50 ET), o bien la declaración de nulidad de la medida empresarial.